Über Bullshit – und was das eigentlich in der Arbeit verloren hat

Ein Buch, dass mich im letzten Jahr nachhaltig bewegt hat, ist David Graebers „Bullshit-Jobs“. Darin kritisiert er, dass wir in einer Zeit, in der doch eigentlich die banalsten Tätigkeiten längst automatisiert werden könnten, immer noch unsagbar viel Zeit und Arbeitskraft mit Aufgaben verschwenden, die absolut keine Wertschöpfung erzielen. Durch seinen ersten Essay im Frühjahr 2013 „Über das Phänomen von Bullshit-Jobs“ erhielt er unzählige Zuschriften von frustrierten Arbeitnehmern aus der ganzen Welt. Der gemeinsame Nenner „Ich habe einen Bullshit-Job!“. Der ein oder andere mag sich jetzt aus dem Fenster lehnen und sagen „Wärst du mal als Kind brav in die Schule gegangen und hättest was Ordentliches gelernt, dann hättest du jetzt nicht so einen Bullshit-Job“. Leider ist eine akademische Laufbahn kein Garant für eine sinnvolle Tätigkeit. Sie erspart zwar meistkörperlich harte Arbeit bei mäßigem Gehalt, aber vor dem trübsinnigen Starren in den PC-Monitor kann sie uns leider nicht bewahren. 

Graeber unterscheidet, etwas unorthodox, zwischen Scheiß-Jobs und Bullshit-Jobs. Vielleicht an dieser Stelle in kurzes Beispiel aus meinem früheren Berufsalltag: Während die Reinigungskraft ihre Arbeit zum Mindestlohn und zu Zeiten verrichtete, an denen alle anderen bereits Feierabend hatten, Mülleimer leerte und Flure wischte, habe ich mich als Projektingenieurin meist den ganzen Tag an meinen Rechner gelümmelt, den kostenlosen Kaffee getrunken und mich in Besprechungen über AutoCAD Zeichnungen und Excellisten mit meinen Kollegen unterhalten. Die Ergebnisse meiner Arbeit? Ich würde mal sagen, vorhanden, aber ausbaufähig. Wenn ich mal ein paar Tage krank war, fiel das nicht sonderlich auf. Drei Tage ohne Reinigungskraft? Apokalypse-ähnliche Zustände! Ich hatte also einen Job mit einem recht hohen Bullshit-Anteil. Die Reinigungskraft eher den vergleichsweise unterbezahlten Scheiß-Job.

Vielleicht ist das der Grund, warum mich das Thema so umtreibt. Es war ja nicht so, dass ich mich bewusst dazu entschieden hätte den ganzen Tag riesige Projektpläne zu erstellen, nur um zu erkennen, dass alle Meilensteine gerissen werden. Oder meine Urlaubsanträge in Papierform zu meinem Chef und danach zu seinem Chef zu tragen. Oder Vorlagen für Projektmanagement zu erstellen, die am Ende niemand benutzt hat. Die Organisation hat diese Dinge von mir erwartet und ich habe sie als gegeben hingenommen. Nur noch einmal zur Klarstellung: Nicht mein gesamter Job war abschaffungswürdig, aber einige Aspekte daraus definitiv. Lars Vollmer würde an dieser Stelle zwischen Beschäftigung (nicht wertschöpfend) und echter Arbeit unterscheiden. Sie vereinen sich zu den Jobs, die wir in Unternehmen überall vorfinden. Ich persönlich hatte von der echten Arbeit in meiner Wahrnehmung deutlich zu wenig. Meine Konsequenz war irgendwann die Kündigung.

Jetzt betrachte ich ähnliche Phänomene aus der Beratersicht und frage mich, warum Unternehmen damit immer noch so wahnsinnig viel Zeit verschwenden. Wir stolpern immer wieder über Abläufe und Prozesse, die weder auf den ersten, zweiten und manchmal noch nicht mal auf den dritten Blick wertschöpfend sind. Das sind Genehmigungsverfahren, die durch diverse Hierarchieebenen wandern und natürlich auch von allen „bearbeitet“ werden wollen. Das sind detailreiche Listen für Lastenhefte, bei denen schon zu Beginn klar ist, dass die Produkte so eh niemals gefertigt werden. Das sind Prozesse, die eigentlich automatisierbar wären, aber weil niemand sich die Zeit nimmt das System grundlegend zu überarbeiten, werden alle dazu verdonnert mit den Bugs zu leben. Das sind Besprechungen, in denen ein ganzes Bataillon an Hochkarätern am Tisch sitzen, um den Kunden zu beeindrucken, nicht aber um effektiv zu arbeiten. Ich bin mir ziemlich sicher, jedem fällt sofort eine ziemlich sinnfreie Aufgabe ein, die leider zum Arbeitsalltag gehört. Traurig eigentlich, denn diese sinnentleerten Tätigkeiten sind es, die Durchlaufzeiten in die Länge ziehen, Mitarbeiter frustrieren und die Organisation langsam im zähen Sumpf des Bullshits versinken zu lassen. 

Das Experiment:

Schaut genau hin! Was tue ich hier eigentlich? Wem dient diese Tätigkeit? Kann ich sie weglassen ohne, dass es wirklich auffallen würde? (Damit ist nicht gemeint, dass es dem Chef nicht auffällt, sondern dem Kunden 😉 ). Und wie sieht es im Team aus? Womit verbringt ihr eure Arbeitszeit? Wem ist mit den Tätigkeiten gedient? Sei schonungslos, miste aus oder überleg, wie du es besser machen kannst!

Und wer gerne einen kritischen Blick von außen zum Aufräumen braucht, wir stehen gerne zur Verfügung! Wir nennen das übrigens „Praktiken-Putz“!

Literaturempfehlung:

David Graeber – Bullshit-Jobs (https://www.klett-cotta.de/buch/Gesellschaft_/_Politik/Bullshit_-_Jobs/96701)

Lars Vollmer – Zurück an die Arbeit (https://larsvollmer.com/zurueck-an-die-arbeit/

Systematische Kommunikations-verhinderung und der Preis den man dafür zahlt

Soziales System der Oranisation

Das Intranet dient eigentlich dem Austausch von Informationen innerhalb der Organisation. Häufig passiert es jedoch, dass keine wirkliche Kommunikation stattfindet. Das Problem ist bekannt?

Höchstwahrscheinlich liegt es am System! Nein, nicht am IT-System, sondern am sozialen System der Organisation.

Ein Beispiel aus der Praxis:

Ich war gerade mal wieder im Intranet unterwegs und las einen Artikel zu den Unternehmenswerten, die dort verkündet wurden. 

Hmm, dachte ich mir, Werte zu verkünden ist ja ohnehin wirkungslos. Werte entstehen im Angesicht des jeweiligen Kontexts. Werte werden nicht verkündet, sie sind einfach da. 

Dass der Post aber so gar keine Reaktion hervorrief, wunderte mich dann doch. Nun konnte man in den Kommentaren ohnehin nicht allzu viel Aktivität beobachten. Ganz selten gab es vielleicht mal ein Lob, meistens aber nichts. Kritik oder kontroverse Diskussion suchte man vergeblich. 

Ich konnte nicht anders und musste etwas dazu schreiben. Also schrieb ich sachlich, dass diese Werte nichts mit meiner täglichen Realität zu tun hätten und man außerdem Werte ja nicht diktieren könne, dass führe im besten Fall zu Heuchelei. 

Mein Kommentar blieb der einzige.

Etwa zwei Wochen später wurde ich von meinem Vorgesetzten auf meinen Kommentar angesprochen. Er hätte ihn ja überhaupt nicht gelesen aber sein Vorgesetzter hätte sich bei ihm gemeldet, er solle doch mal mit mir reden.

Es ist fast schon ironisch, dass genau in dieser Situation die tatsächlichen Werte der Organisation beobachtet werden können. Wenn in eurem Intranet die meistbesuchte Seite also auch die Speisekarte der Kantine ist und keiner die Kommentarfunktion benutzt, dann liegt es vermutlich am sozialen System. 

Naivität und echte Gefahr:

Nun kann man mir natürlich eine gewisse Naivität unterstellen. Vermutlich hätte ich mir ja denken können, dass ich irgendeine Reaktion hervorrufe und es eben einen Grund für die ausgebliebenen Kommentare gibt. Man könnte auch der Unternehmensleitung eine gewisse Naivität vorwerfen, Werte einfach in einem Intranet-Post zu veröffentlichen. Letztlich ist es aber unbedeutend, weil die wahre Gefahr eine ganz andere ist.

Die fehlende Kommunikation im Intranet ist natürlich nur ein Symptom. Es zeigt aber, dass in der Organisation gewisse Dinge eben nicht gesagt werden dürfen. Wenn die Organisation eine Diktatur ist, die sich in einem Umfeld ohne Dynamik bewegt, dann ist das auch überhaupt kein Problem. Die meisten Organisationen bewegen sich aber in einem dynamischen Umfeld.

Ein Ausflug in die aktuelle Serienlandschaft:

In der Mini-Serie „Chernobyl“, welche seit einigen Monaten durch die Decke geht – unter anderem wegen der realistischen Darstellung der Werte zu jener Zeit – fragt der Protagonist zu Beginn: „What is the cost of lies?“ und beantwortet die Frage mit „(…) the real danger is that if we hear enough lies, then we don’t recognise the truth at all.“

Natürlich wird in der Serie nicht „die Wahrheit“ dargestellt – Wahrheit, Lüge und Realität sind häufig genug eine Frage der Perspektive – und natürlich gibt es bei einer Serie allerlei dramaturgische Kunstgriffe. Was allerdings eindrucksvoll beschrieben wird, ist welche katastrophalen Konsequenzen sich ergeben können, wenn Kommunikation durch das soziale System verhindert wird. Die Heuchelei führte in Tschernobyl letztlich zu einer nuklearen Katastrophe.

Und was hat das mit einer Organisation zu tun?

Die Eingangsfrage der Serie und deren Antwort frei übertragen auf Organisationen: 

Was ist der Preis dafür kritische Stimmen nicht mehr zu hören? Das – weil die kritischen Stimmen verstummen – die Realität nicht mehr wahrgenommen werden kann.

Ab einer gewissen Größe zerfallen Organisation in Zentrum und Peripherie. In einer dynamischen Umgebung schlagen die alltäglichen Probleme in der Peripherie auf, dort lernt die Organisation. 

Wird die Kommunikation ins Zentrum behindert, z.B. weil man eben nicht widersprechen darf, lernt das Zentrum nichts mehr. Die „oben“ verstehen nicht mehr was die „unten“ tun und umgekehrt – die Kommunikation wird weiter erschwert. 

Das Zentrum ist aber auf die Information aus der Peripherie angewiesen sonst verdummt letztlich die ganze Organisation. 

Auf Dauer führt dies zum Zusammenbruch des Systems auf die eine oder andere Weise. Meist weil sich die Organisation vom Kunden immer weiter entfernt und letztlich dessen Bedürfnisse nicht mehr befriedigen kann. Die Kernschmelze für eine Organisation.

Was darf man in eurer Organisation sagen? Was darf man nicht sagen? Und was passiert, wenn sich jemand nicht an die inoffiziellen Spielregeln hält? Probiert es doch mal aus, dann könnt ihr die tatsächlichen Werte der Organisation beobachten.