Selbstgewähltes Gehalt – oh wie romantisch

Wenn ich mein Gehalt selbst bestimmen könnte, dann ja dann…..So oder so ähnlich hat wahrscheinlich schon jeder einmal geträumt und in seiner Fantasie bereits in Luxusgüter investiert. Für mich ging dieser „Traum“ in Erfüllung (also das mit dem selbstgewählten Gehalt) – Das Ergebnis: 20% weniger als zuvor. Das Überraschende, es hat sich auch noch gut angefühlt.

 

Soviel ich will – geeeiiiil!
Was bisher geschah:
Ist es nicht komisch, da rackert man sein halbes Leben, um endlich diesen einen Posten zu bekommen, endlich „seine“ Leute zu haben, um dann feststellen zu müssen, dass sich irgendwie kein überschwängliches Glücksgefühl einstellen will.

 

 

Gehen wir die Checkliste nochmal durch:
– Position erreicht – CHECK
– Chef sein – CHECK
– Macht  – CHECK
– Firmenwagen – CHECK
– Gehalt – CHECK
– Miteinander für ein übergeordnetes Ziel arbeiten – FAIL
– Zufriedenheit / Glück / Erfüllung – FAIL

 

Jeder erfahrene Unternehmenslenker wird nun denken, „ja klar, von was träumt der denn auch? Das hätte ich Ihm vorher sagen können! Dafür bekommt er doch das angemessene Gehalt mit Schmerzensgeld-Anteil.“
Aber irgendwie wollte und konnte ich mich damit nicht abfinden. Und so kam das Unausweichliche – der Wechsel zu einer selbstorganisierten Organisation oder wie man heute dazu sagt NewWork. Garniert mit einem glaubwürdigen Eindruck, dass Alle an das Gleiche glauben und bereit sind dafür Alles zu geben.

 

Nachdem ich mich auch nach zwei Tagen Probearbeiten immer noch nicht davon abhalten lassen wollte zu dieser Gemeinschaft gehören zu wollen. Ging es also an die Aushandlung der  verschiedenen Rahmenbedingungen – unter anderem das Gehalt.
Ich kannte die Gerüchte, Geschichten und Überlieferungen der durchaus ungewohnten Findung des Entgeldes bei V&S. Jeder legt es selbst fest!

 

Dabei gibt es aber einige Spielregeln.
Spielregeln die aus meiner Sicht den Unterschied machen –

Schritt I – V:

 

I) Man erhält die Gehaltsliste aller Kollegen. Inklusive einiger Eckdaten um die Erfahrung und den Beitrag für das Unternehmen besser einschätzen zu können

 

II) Die Kollegen werden gebeten sich zu zwei Fragen Gedanken zu machen a) Was sollte der neue Kollege mindestens bei uns verdienen / was ist mindestens angemessen für seine Ausbildung / Erfahrung / Beitrag für das Unternehmen? b) ab welchem Gehalt sollte er unser Unternehmen besser verlassen / ab wann würde ich mich ungerecht behandelt fühlen? Die dadurch entstehende Punktewolke bekommt man im Anschluss ausgehändigt.

 

III) Die Übung II führt man für sich selbst durch a) was will ich mindestens / darunter mache ich den Job nicht b) bei welcher Angebotssumme von extern würde ich das Unternehmen wieder verlassen?

 

IV) Konsultation mit mindestens zwei Kollegen. Es werden die Gedanken, Bedenken, Überlegungen aber auch Gefühle geteilt.

 

V) E-Mail mit Entgeldsumme verfassen und absenden.

 

Warum habe ich nun 20% weniger als zuvor gewählt? Weil es fair und angemessen war!

 

 

Das Experiment:

 

Suche Dir einen Vertrauten / eine Vertraute (im Idealfall bereits in der eigenen Organisation, Ansonsten gerne Bruder, Schwester, Freund oder Bekannten – Wichtig ist, dass er deinen Job einschätzen können muss). Nun führt Ihr Schritt I-III durch und vergleicht die Ergebnisse. Solltet Ihr danach noch miteinander sprechen – diskutiert.

Neues Management. Noch ein blog – Boaaahh, noch einer…

Berater sind extrovertiert. Unsere Egos und unsere Firma können Aufmerksamkeit gut gebrauchen. Und wenn das Geschriebene gut ist, bringt es vielleicht neues Geschäft. Das sind gute Gründe, einen Blog zu schreiben. Derzeit gibt es allerdings schon eine Flut an Blogs, Büchern und Artikeln, die sich mit einem zentralen Thema beschäftigen: Der Veränderung von Organisationen, so dass sie mit dem Zuwachs an Komplexität wettbewerbsfähig umgehen können. Im Kern geht es um die Überwindung tayloristischer Unternehmens-Kultur. Mit allem, was dazu gehört: Denken, Management-Werkzeuge, Rituale, Glaubenssätze, Manager-Verhalten, Mitarbeiter-Verhalten, Ausbildung.

Dazu gibt es jetzt auch von uns einen Blog. Der hier.
Jetzt mag man denken: Boaaahh – noch ein Blog!
Also WARUM?

Wir machen drei Dinge anders:
1.) In jedem Beitrag gibt es ein Experiment – also etwas, das Du erproben kannst.
2.) Wir bringen die Scheiße auf den Punkt. Direkte Sprache.
3.) Wir machen es nicht nur mit unseren Kunden – sondern auch mit uns selbst. Auch davon werden wir berichten.

Ein letzter Satz: Selbstverständlich sind wir ein wenig arrogant. Und selbstverständlich denken wir, dass wir recht haben. Sonst würden wir keinen Blog schreiben. Umso wichtiger ist es, dass Du volle Kanne dagegen hältst. Dann gibt’s Chance auf gemeinsames Lernen. Zustimmung hilft da wenig – dann haben wir es alle ja schon vorher gewusst…

Los geht’s. Das Experiment:

Die meisten Führungskräfte denken gelegentlich darüber nach, was man methodisch oder mit anderen Leuten (z. B. „meinen Mitarbeitern“) tun muss, damit etwas besser, schneller, effizienter, effektiver wird. Das ist das normale Frage-Muster: „Wie müssen die anderen arbeiten, damit es besser wird?“

Die Wertschöpfung: Eingeklemmt zwischen der Marktdynamik und den Resten der Taylor-Kultur.

Wenn man über den Abschied vom Taylorismus, Komplexität und Führung nachdenkt, dann lohnt ein kleiner Lackmus-Test:

1.) Stell Dir die Frage: Wie verhindere ich (unbewusst) gute Zusammenarbeit? Welche Werkzeuge, Rituale, Kommunikationsmuster gehen maßgeblich von mir aus? Was bewirken die? Erzeugen die eher eine offene Kommunikation, kommen die wesentlichen Sachkonflikte und Perspektiven auf den Tisch? Kommen wir dann auch zu Entscheidungen? Oder ist es eher so, dass ich die anderen dazu bringe, sich zurückzuhalten? Gebe ich anderen (irgendwie) Anlass, den Mund zu halten, sich mit anderen Meinungen zu verstecken, Probleme zu verbergen? Kurz: Wie verhindere ich konstruktive Zusammenarbeit?

2.) Mal angenommen, deine Kollegen und Mitarbeiter würden dir eine Liste mit sehr direkten Antworten auf diese Frage bringen: Würdest du das überhaupt wissen wollen? Wärst du bereit, darüber nachzudenken? Wärst du bereit, dort etwas auszuprobieren – um etwas über dich, über die Zusammenarbeit und über deine (falschen) Glaubenssätze zu lernen? Nicht falsch verstehen: Es geht nicht um „Führungsleitbilder“ oder Idealvorstellungen vom charismatischen Führer. Es geht um die Bereitschaft, sich selbst als Teil des Problems zu akzeptieren. Und es geht darum, das offen zu thematisieren. Lernchance.

3.) Und jetzt stell Dir vor, es zu tun: Bitte ein paar Kollegen, Mitarbeiter etc. genau diese Frage anonym zu beantworten. Bitte sie um eine harte, schonungslose, direkte Antwort. Nichts Weichgespültes. Ausgedruckt auf einem weißen A4-Blatt. Arial. 12pt. Und dann als Stapel übergeben. Das erscheint vielleicht ein wenig albern – aber Anonymität hilft. Insbesondere dort, wo gute Zusammenarbeit von Dir erschwert wird.

Für den Fall, dass Du es ausprobiert hast: sag mal, wie es war. Hast Du etwas gelernt?