Neues Management. Noch ein blog – Boaaahh, noch einer…

Berater sind extrovertiert. Unsere Egos und unsere Firma können Aufmerksamkeit gut gebrauchen. Und wenn das Geschriebene gut ist, bringt es vielleicht neues Geschäft. Das sind gute Gründe, einen Blog zu schreiben. Derzeit gibt es allerdings schon eine Flut an Blogs, Büchern und Artikeln, die sich mit einem zentralen Thema beschäftigen: Der Veränderung von Organisationen, so dass sie mit dem Zuwachs an Komplexität wettbewerbsfähig umgehen können. Im Kern geht es um die Überwindung tayloristischer Unternehmens-Kultur. Mit allem, was dazu gehört: Denken, Management-Werkzeuge, Rituale, Glaubenssätze, Manager-Verhalten, Mitarbeiter-Verhalten, Ausbildung.

Dazu gibt es jetzt auch von uns einen Blog. Der hier.
Jetzt mag man denken: Boaaahh – noch ein Blog!
Also WARUM?

Wir machen drei Dinge anders:
1.) In jedem Beitrag gibt es ein Experiment – also etwas, das Du erproben kannst.
2.) Wir bringen die Scheiße auf den Punkt. Direkte Sprache.
3.) Wir machen es nicht nur mit unseren Kunden – sondern auch mit uns selbst. Auch davon werden wir berichten.

Ein letzter Satz: Selbstverständlich sind wir ein wenig arrogant. Und selbstverständlich denken wir, dass wir recht haben. Sonst würden wir keinen Blog schreiben. Umso wichtiger ist es, dass Du volle Kanne dagegen hältst. Dann gibt’s Chance auf gemeinsames Lernen. Zustimmung hilft da wenig – dann haben wir es alle ja schon vorher gewusst…

Los geht’s. Das Experiment:

Die meisten Führungskräfte denken gelegentlich darüber nach, was man methodisch oder mit anderen Leuten (z. B. „meinen Mitarbeitern“) tun muss, damit etwas besser, schneller, effizienter, effektiver wird. Das ist das normale Frage-Muster: „Wie müssen die anderen arbeiten, damit es besser wird?“

Die Wertschöpfung: Eingeklemmt zwischen der Marktdynamik und den Resten der Taylor-Kultur.

Wenn man über den Abschied vom Taylorismus, Komplexität und Führung nachdenkt, dann lohnt ein kleiner Lackmus-Test:

1.) Stell Dir die Frage: Wie verhindere ich (unbewusst) gute Zusammenarbeit? Welche Werkzeuge, Rituale, Kommunikationsmuster gehen maßgeblich von mir aus? Was bewirken die? Erzeugen die eher eine offene Kommunikation, kommen die wesentlichen Sachkonflikte und Perspektiven auf den Tisch? Kommen wir dann auch zu Entscheidungen? Oder ist es eher so, dass ich die anderen dazu bringe, sich zurückzuhalten? Gebe ich anderen (irgendwie) Anlass, den Mund zu halten, sich mit anderen Meinungen zu verstecken, Probleme zu verbergen? Kurz: Wie verhindere ich konstruktive Zusammenarbeit?

2.) Mal angenommen, deine Kollegen und Mitarbeiter würden dir eine Liste mit sehr direkten Antworten auf diese Frage bringen: Würdest du das überhaupt wissen wollen? Wärst du bereit, darüber nachzudenken? Wärst du bereit, dort etwas auszuprobieren – um etwas über dich, über die Zusammenarbeit und über deine (falschen) Glaubenssätze zu lernen? Nicht falsch verstehen: Es geht nicht um „Führungsleitbilder“ oder Idealvorstellungen vom charismatischen Führer. Es geht um die Bereitschaft, sich selbst als Teil des Problems zu akzeptieren. Und es geht darum, das offen zu thematisieren. Lernchance.

3.) Und jetzt stell Dir vor, es zu tun: Bitte ein paar Kollegen, Mitarbeiter etc. genau diese Frage anonym zu beantworten. Bitte sie um eine harte, schonungslose, direkte Antwort. Nichts Weichgespültes. Ausgedruckt auf einem weißen A4-Blatt. Arial. 12pt. Und dann als Stapel übergeben. Das erscheint vielleicht ein wenig albern – aber Anonymität hilft. Insbesondere dort, wo gute Zusammenarbeit von Dir erschwert wird.

Für den Fall, dass Du es ausprobiert hast: sag mal, wie es war. Hast Du etwas gelernt?

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